Τοπικά

Καταγγελίες για φαινόμενα ευνοιοκρατίας και πελατειακών σχέσεων στην αξιολόγηση υπαλλήλων της Περιφέρειας Θεσσαλίας

Ενστάσεις για την βαθμολόγηση με άριστα 606 υπαλλήλων της Περιφέρεια Θεσσαλίας, “χωρίς μετρήσιμα κριτήρια και για τη χορήγηση σε αυτούς ενός μισθολογικού κλιμακίου και προαγωγής ενός έτους, έναντι των υπολοίπων εργαζομένων κατέθεσαν στον υπουργό Εσωτερικών και στο Συμβούλιο Επιλογής Προϊσταμένων τα μέλη του Υπηρεσιακού Συμβουλίου της Περιφέρειας , Πέτρος Σκάμπουρας και Ευτυχία Ζησοπούλου

Κλήθηκαν στην Ειδική Επιτροπή Αξιολόγησης (ΕΕΑ) ως εκλεγμένοι αιρετοί εκπρόσωποι του Υπηρεσιακού Συμβουλίου και του Συμβουλίου Επιλογής Προϊσταμένων της Περιφέρεια Θεσσαλίας, στις 16-09-2019, προκειμένου να εξετάσουν τις άριστες βαθμολογίες (πάνω από 90), σε ένα τουλάχιστον κριτήριο αξιολόγησης, εξακοσίων έξι (606) υπαλλήλων της Περιφέρειας Θεσσαλίας. Όπως έχει προβλεφθεί στο νέο μισθολόγιο (παρ. 1 & 3 του αρθ. 12 του Ν.4354/2015), υπάλληλοι που θα βαθμολογηθούν με άριστα για τρεις συνεχείς χρονιές θα μπορούν να εξελίσσονται ταχύτερα στην μισθολογική κλίμακα, λαμβάνοντας ένα επιπλέον Μισθολογικό Κλιμάκιο (ΜΚ).
Συγκεκριμένα, από 01/01/2018, όσοι υπάλληλοι βαθμολογούνται με άριστα σε τρεις (3) συνεχόμενες αξιολογήσεις, θα έχουν τη δυνατότητα να εξελίσσονται ταχύτερα μισθολογικά, ανεβαίνοντας ένα επιπλέον μισθολογικό κλιμάκιο. Στον αντίποδα όσοι θα κριθούν «ανεπαρκείς» ή μέτριοι για τρεις (3) συνεχείς αξιολογήσεις, υπάρχει η πρόβλεψη αναστολής της αυτόματης μισθολογικής εξέλιξης, το πολύ για ένα έτος. Υπάρχει σύνδεση της αξιολόγησης με το μισθολόγιο και δημιουργία διαφορετικών κατηγοριών αμειβόμενων υπαλλήλων στον ίδιο κλάδο, αφού προβλέπεται ταχύτερη μισθολογική εξέλιξη για τους «άριστους» (άρθρο 12 Ν. 4354/2015).
Όπως τονίζουν οι ίδιοι, η διαδικασία της «αξιολόγησης» προχώρησε, χωρίς καν να έχει υλοποιηθεί το τμήμα του Ν.4369/2016, ως προς την επιλογή και τοποθέτηση των Προϊσταμένων, των Διευθυντών και των Γενικών Διευθυντών στη Δημόσια Διοίκηση. Προϊστάμενοι και διευθυντές που δεν έχουν κριθεί, κρίνουν τους υπόλοιπους κι αυτό αποτελεί ένα ακόμα στοιχείο αναξιοπιστίας της όλης διαδικασίας.
Η Ειδική Επιτροπή Αξιολόγησης η οποία αποτελείται μόνο από τους Γενικούς Διευθυντές, διορισμένους από πολιτικό προϊστάμενο εξετάζει τις ενστάσεις των υπαλλήλων, ενώ οι αιρετοί εκπρόσωποι των εργαζόμενων συμμετέχουν χωρίς δικαίωμα ψήφου. Το αποτέλεσμα είναι να διαιωνίζονται φαινόμενα ευνοιοκρατίας και πελατειακών σχέσεων και οι υπάλληλοι να προσαρτώνται στην εκάστοτε εξουσία, δηλώνουν.
«Σημαντικό είναι επίσης, ότι ουδέποτε έχει και δια οποιουδήποτε τρόπου τεθεί σαφής και εκ των προτέρων ορισμένη στοχοθεσία σε οποιαδήποτε οργανική μονάδα. Ουδέποτε έχουν τεθεί αντικειμενικά και ορισμένα κριτήρια για την μέτρηση της αποτελεσματικότητας και της αποδοτικότητας των μονάδων, οι οποίες δεν έχουν εισέτι αξιολογηθεί. Αποτέλεσμα αυτού είναι να γίνεται η αξιολόγηση χωρίς στην πραγματικότητα να μετράται η αποδοτικότητα και η αποτελεσματικότητα κάθε οργανικής μονάδας. Επιπροσθέτως, δεν υφίσταται εκ των προτέρων ορισμένη και μετρήσιμη στοχοθεσία στην οργανική μονάδα, με αποτέλεσμα οι αρμοδιότητες κάθε μονάδας αναφορικά με της επίτευξη των στόχων αυτής να είναι συγκεχυμένες και αόριστες. Συνέπεια αυτού, γεννάται βεβαιότητα μεροληψίας της παρούσας αξιολόγησης.
Πως αποδεικνύεται με μετρήσιμα στοιχεία ότι οι 606 άριστοι υπάλληλοι παρείχαν ποιοτικές και αναβαθμισμένες κοινωνικές υπηρεσίες προς τους πολίτες και πως ωφελήθηκε η κοινωνία από αυτούς τους αρίστους υπαλλήλους. Το μόνο μετρήσιμο στοιχείο είναι η αύξηση στον μισθό των δημοσίων υπαλλήλων και η προαγωγή τους κατά ένα έτος.
Eπιπρόσθετα, τα κριτήρια της «αξιολόγησης» των εργαζομένων είναι αόριστα και υποκειμενικά όπως «η αφοσίωση», η «επίδειξη ενδιαφέροντος», η «πρωτοβουλία», οι «καινοτομίες» κ.ά. Δεν μπορεί να μετρηθεί από ποιό επίπεδο ξεκίνησαν οι άριστοι και σε τι αποτέλεσμα κατέληξαν για να λάβουν το επιπλέον μισθολογικό κλιμάκιο. Και γιατί να υπάρχει αυτή η διάκριση μισθολογικά και βαθμολογικά μεταξύ των υπαλλήλων. Δημιουργούνται υπάλληλοι δύο ταχυτήτων οι οποίοι προσφέρουν ουσιαστικά το ίδιο έργο.
Επιπλέον, ποιος εργαζόμενος θα τολμήσει να αξιολογήσει αρνητικά τον προϊστάμενό του, έστω και ανώνυμα, όταν εξαρτάται από αυτόν ο βαθμός αξιολόγησής του και γενικότερα η εργασιακή του καθημερινότητα; Σε μικρές οργανικές μονάδες εύκολα εντοπίζεται πως βαθμολόγησε ο καθένας τον άλλον.
Συμφωνούμε επί της αρχής με το άρθρο 15, παρ. 3. του ν.4369/2016, ότι δηλαδή «Η αξιολόγηση και η συμμετοχή των δημοσίων υπαλλήλων στη διαδικασία θέσης στόχων, όπως και γενικότερα στη λειτουργία της διοίκησης, αποσκοπούν στη βελτίωση της ατομικής απόδοσης κάθε υπαλλήλου και συνολικά της απόδοσης έργου της δημόσιας υπηρεσίας».

Οι ενστάσεις μας εστιάζονται:
1. Επιλογή του χρόνου έναρξης της διαδικασίας αξιολόγησης
Η κοινή αλλά και η επιστημονική λογική της σειράς υλοποίησης των βημάτων που οδηγούν στην εκκίνηση της διαδικασίας αξιολόγησης είναι:
α. Νέοι οργανισμοί υπουργείων και εποπτευόμενων φορέων. Ο οργανισμός της Περιφέρειας Θεσσαλίας ολοκληρώθηκε τον Οκτώβριο του 2018.
β. Περιγράμματα θέσεων
γ. Καθηκοντολόγιο
δ. Επιλογή προϊσταμένων κατόπιν κρίσεων με κριτήρια ΑΣΕΠ
ε. Στοχοθεσία
στ. Αξιολόγηση σε επίπεδο οργανικών-επιχειρησιακών μονάδων
ζ. Αξιολόγηση σε ατομικό επίπεδο
Προφανώς το διάστημα από τη στοχοθεσία μέχρι την αξιολόγηση πρέπει να είναι εύλογο και τουλάχιστον 6 μήνες.
Η επιλογή της εκκίνησης της ανωτέρω σειράς από το τέλος, όταν μάλιστα το μέτρο της αξιολόγησης έχει σταματήσει από το 2012, γεννά πολλά ερωτηματικά και αν δεν περιλαμβάνει κρυφές αναγνώσεις, είναι εντελώς άστοχη. Ἐν ολίγοις, ΠΡΩΤΑ κρίσεις καὶ ΜΕΤΑ ἀξιολόγηση από προϊσταμένους ποὺ ἔχουν κριθεῖ.

2. Αξιολόγηση προϊσταμένων οργανικών μονάδων
Πρόκειται για ένα πολύ θετικό μέτρο που για πρώτη φορά εξαιρεί τους προϊσταμένους από το απυρόβλητο. Δυστυχώς το θετικό μέτρο αναιρείται από:
α. τη μη πρόβλεψη της δυνατότητας παροχής συνοπτικής τεκμηρίωσης της αξιολόγησης ανά κριτήριο από τους υφισταμένους.
β. τη μη πρόβλεψη αξιολόγησης των ανώτερων βαθμίδων (Διευθυντές, Γενικοί Διευθυντές) από όλους τους υπαλλήλους μιας Διεύθυνσης ή ενός φορέα παρά μόνο στις περιπτώσεις λιγότερων από τριών (3) υφιστάμενων.
γ. τη μη πρόβλεψη για τη σαφή αναγραφή του μέσου όρου, του εύρους των βαθμολογιών που έλαβαν οι προϊστάμενοι από τους υφισταμένους τους ανά κριτήριο και των αριθμό των υφισταμένων στο έντυπο αξιολόγησης προϊσταμένων (έντυπο Α’). Υπό το παρόν σύστημα δεν είναι σαφές αν η όποια βαθμολογία που έχει δοθεί έχει ληφθεί υπόψη από τον αξιολογητή του εκάστοτε προϊσταμένου, κάτι το οποίο είναι ουσιαστικής σημασίας για την επιτυχία του μέτρου.

3. Κανονικοποίηση της βαθμολόγησης – αντικειμενικότητα
Με δεδομένο το εύρος της κλίμακας βαθμολογίας, η βαθμολόγηση ενός υπαλλήλου ως π.χ. πολύ επαρκούς, με βαθμούς 75-89, εμπίπτει αποκλειστικά στην αίσθηση της αντικειμενικότητας του αξιολογητή χωρίς κάποια κριτήρια. Θα ήταν σκόπιμη η υποχρεωτική αιτιολόγηση της βαθμολογίας για τον οποιονδήποτε βαθμό και όχι μόνο για τους υψηλούς ή τους χαμηλούς βαθμούς, όπως προβλέπεται επί του παρόντος. Παράλληλα, δεν υπάρχει πρόβλεψη (και πραγματικά δεν είναι εύκολο) κανονικοποίησης των βαθμών υπό την έννοια ότι ενδέχεται ένας αξιολογητής να βαθμολογεί τους υφιστάμενους του αυστηρά και ένας άλλος να τους βαθμολογεί με μεγαλύτερη επιείκεια, όμως αυτοί οι υπάλληλοι είναι ευθέως συγκρινόμενοι μεταξύ τους για προαγωγή όπως προβλέπει ο νόμος. Δεδομένου ότι η υπολογιστική κανονικοποίηση μπορεί να οδηγήσει σε στρεβλώσεις, θα ήταν σκόπιμη η επισκόπηση των βαθμολογιών των υπαλλήλων ανά οργανική μονάδα (π.χ. από την ειδική επιτροπή αξιολόγησης) και η διερεύνηση περιπτώσεων όπου σε μία οργανική μονάδα εμφανίζονται συστηματικά υψηλές ή χαμηλές βαθμολογίες. Επίσης, θα πρέπει να διερευνώνται και περιπτώσεις αντιφάσεων στη βαθμολόγηση προϊσταμένων οργανικών μονάδων και υφισταμένων (π.χ. άριστοι προϊστάμενοι έναντι μέτριων ή ανεπαρκών υπαλλήλων ή και το αντίστροφο)

4. Στοχοθεσία
Η στοχοθεσία πρέπει να ορίζεται με σαφήνεια για τη Γενική Διεύθυνση, τη Διεύθυνση και το Τμήμα και αυτό στη βάση τεκμηριωμένου καθορισμού των βέλτιστων και ελάχιστων απαιτήσεων και προϋποθέσεων σε πόρους, τόσο υλικούς όσο και ανθρώπινους, προκειμένου οι στόχοι αυτοί να μπορούν να εξυπηρετηθούν, στοιχειωδώς. Δεν πρέπει να υπάρχει ατομική στοχοθεσία καθώς αποτελεί ευθύνη των αρμόδιων προϊσταμένων να συντονίζουν τους υφισταμένους τους και να τους παρέχουν τα κατάλληλα εργαλεία για την υλοποίηση της εργασίας τους, ώστε να επιτυγχάνονται οι στόχοι που έχουν τεθεί. Η αξιολόγηση της επίτευξης των στόχων πρέπει να γίνεται σε τακτική βάση, με αναφορές στα σημεία όπου υπήρχαν τυχόν υπερβάσεις ή ελλείψεις ως προς τους στόχους, και να ολοκληρώνεται πριν την αξιολόγηση των υπαλλήλων και να κοινοποιείται σε αυτούς. Παράλληλα, για υπαλλήλους με αποδεδειγμένα χαμηλή ή αρνητική επίδοση, κακή συμπεριφορά κλπ παρέχονται εργαλεία από το δημοσιοϋπαλληλικό κώδικα τα οποία είναι στη διάθεση των προϊσταμένων.

5. Προαγωγές
Η σύνδεση του βαθμού αξιολόγησης με την προαγωγή σε ανώτερο βαθμό άρα και σε μισθολογική άνοδο, δεδομένων και όσων προαναφέρθηκαν, σε καμία περίπτωση δεν πρόκειται να λειτουργήσει ως κίνητρο καθώς το πιθανότερο είναι να δημιουργήσει συνθήκες χειραγώγησης, αμφίδρομων «πελατειακών» σχέσεων κλπ. Η βαθμολογική και μισθολογική εξέλιξη με βάση τα χρόνια προϋπηρεσίας είναι το μόνο δίκαιο σύστημα για υπαλλήλους που λειτουργούν εντός του πλαισίου χωρίς παρεκκλίνουσες συμπεριφορές, για τις οποίες όπως προαναφέρθηκε υπάρχουν τα εργαλεία του δημοσιοϋπαλληλικού κώδικα.

6. Ουσιαστική αξιολόγηση
Η ουσιαστική αξιολόγηση που έχει ως στόχο τη βελτίωση ή και την επιβράβευση της ατομικής επίδοσης και αντιστοίχως της απόδοσης του έργου της δημόσιας υπηρεσίας, δεν επιτυγχάνεται με μια απλή βαθμολόγηση αλλά με ειλικρινή διάλογο ενήλικων επαγγελματιών, στη βάση υπαρκτών δεδομένων.
Ο διάλογος έχει μεν προβλεφθεί στο νόμο ως συμβουλευτική συνέντευξη όμως, θέτοντας αυτομάτως τον υπάλληλο σε θέση άμυνας. Εκτιμάται ότι μια αξιολόγηση που θα οδηγεί σε πραγματικά συμπεράσματα και σε αποτελέσματα θα πρέπει να περιλαμβάνει τα εξής:
α. Συζήτηση της ολομέλειας της οργανικής μονάδας για το έργο που επιτελέσθηκε από τη μονάδα με ανάλυση τόσο των επιτευγμάτων όσο και των δυσχερειών. Σύνταξη συνοπτικών πρακτικών και αποστολή στη Διοίκηση του Φορέα.
β. Συνάντηση υπαλλήλου με τους δύο αξιολογητές του.
γ. Σύνταξη από τους δύο αξιολογητές, δύο ανεξαρτήτων αξιολογήσεων επί των κριτηρίων:
i. Γνώση αντικειμένου, ενδιαφέρον, δημιουργικότητα,
ii. Υπηρεσιακές σχέσεις και συμπεριφορά,
iii. Αποτελεσματικότητα
και βαθμολόγηση 5 επιπέδων άριστος, πολύ επαρκής, επαρκής, μέτριος ανεπαρκής χωρίς αριθμητική βαθμολόγηση και με επαρκή αιτιολόγηση της βαθμολόγησης
δ. Σε περίπτωση διαφωνίας με την αξιολόγηση, δυνατότητα έγγραφης αντίκρουσης των επιχειρημάτων.
ε. Διαλογική συζήτηση και συμπλήρωση ή αλλαγή αξιολογήσεων.
ζ. Συζήτηση και έγγραφη απεικόνιση των συμπερασμάτων αυτής για την περαιτέρω εκπαίδευση / κατάρτιση και γενικότερα, εξέλιξη του υπαλλήλου για το έτος που έπεται του έτους αξιολόγησης
στ. Συνυπογραφή αξιολογήσεων.
Επ’ αυτού του κειμένου τον επόμενο χρόνο θα υπάρχει εκ νέου αξιολόγηση για τις βελτιώσεις που επήλθαν, για τυχόν στασιμότητα, για νέα θέματα κλπ. οδηγώντας σε ειλικρινή και επαγγελματικού επιπέδου διάλογο, σε αντικειμενικότητα, στον εντοπισμό αστοχιών που δεν επιτρέπουν τη βελτίωση και τελικά στην πολυπόθητη βελτίωση της απόδοσης των δημοσίων υπηρεσιών.
Μεγάλος αριθμός οργανικών μονάδων του φορέα, στελεχώνεται από τον προϊστάμενο και από κανέναν έως δύο υπαλλήλους. Αν αυτή η κατάσταση δεν αλλάξει άρδην, δεν μπορούμε να βασιζόμαστε μόνο σε ένα σύστημα αξιολόγησης (ακόμα και ενός ιδανικά άριστου συστήματος) για την βελτίωση «… της απόδοσης έργου της δημόσιας υπηρεσίας …» όπως πρεσβεύει ο παρών νόμος.

7. Αμφιβολίες για την αντικειμενικότητα της κρίσης
Σε μικρές οργανικές μονάδες είναι δύσκολο να διασφαλιστεί η ανωνυμία και κανείς υφιστάμενος δε θα διακινδύνευε να διαταράξει τις καθημερινές του σχέσεις, βαθμολογώντας αρνητικά τον προϊστάμενό του.

8. Πλημμελή εφαρμογή του Νόμου
Με την σύνταξη νέων οργανογραμμάτων, τη διανομή στοχοθεσίας και τη συγκρότηση ολομελειών να έχουν υποβαθμιστεί και να έχει ζητηθεί μόνο η συμπλήρωση των φύλλων αξιολόγησης.
9. Ορισμός Προϊσταμένων και Διευθυντών με αξιοκρατικά κριτήρια και όχι με ανάθεση από τον εκάστοτε πολιτικό προϊστάμενο
H παράλειψη εφαρμογής της νόμιμης διαδικασίας κρίσεων, δημιουργεί κλίμα αμφισβήτησης για τον τρόπο κτήσης της ιδιότητας του προϊσταμένου και διευθυντή και κατά επέκταση την αμφισβήτηση της αμεροληψίας των αξιολογητών.
Για να πετύχει η αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων πρέπει κατά τη γνώμη μας:
1) να καθοριστούν συγκεκριμένοι δείκτες μέτρησης της απόδοσης και να γίνει ηλεκτρονική εφαρμογή με λογισμικά που υποστηρίζουν την τεχνική στοχοζυγισμένης κάρτας βαθμολογίας (Balanced Scorecard), τη διοίκηση μέσω στόχων και την παρακολούθηση και μέτρηση του αποτελέσματος βάσει καθορισμένων δεικτών. Στην πλειονότητα των υπηρεσιών ούτε ολομέλειες έχουν γίνει ούτε στοχοθεσία έχει τεθεί, ατομική ή τμήματος.
2) πρώτα να γίνουν οι κρίσεις των διευθυντών και προϊσταμένων με αξιοκρατικά κριτήρια και μετά η αξιολόγηση, ώστε να διασφαλίζεται η αμεροληψία των αξιολογητών.
3) Δεν είναι δυνατό στην ΕΕΑ να έχουν δικαίωμα ψήφου οι τρεις (3) ορισμένοι με ανάθεση Γενικοί Διευθυντές που επιλέγει ο εκάστοτε πολιτικός προϊστάμενος. Προϊστάμενοι και διευθυντές που δεν έχουν κριθεί θα κρίνουν τους υπόλοιπους κι αυτό αποτελεί ένα ακόμα στοιχείο αναξιοπιστίας της όλης διαδικασίας. Αντίθετα πρέπει στην ΕΕΑ να συμμετέχουν με δικαίωμα ψήφου, εργαζόμενοι που τυγχάνουν της εμπιστοσύνης των συναδέλφων τους και εκλέγονται από αυτούς.
Οι περισσότεροι δημόσιοι υπάλληλοι είναι υπέρ της αξιολόγησής τους, με ένα αντικειμενικό, αδιάβλητο, επιστημονικά άρτιο και δίκαιο σύστημα, γιατί ως εργαζόμενοι περνούνε την μισή ζωή τους στην εργασία τους, πάνω στον κλάδο και την επιστήμη τους και θέλουν να αναγνωρίζονται οι προσπάθειές τους, η δουλειά τους και η συνεισφορά τους στην κοινωνία.
Στην Διοικητική επιστήμη όμως είναι ευρέως γνωστό, ότι κανένα σύστημα αξιολόγησης δεν είναι αποδεκτό εφόσον δεν τηρεί τους κανόνες: Της αρχής της αξιοκρατίας μαζί με την αρχή της ισότητας. Δηλαδή ίση μεταχείριση ομοίων περιπτώσεων και άνιση μεταχείριση ανόμοιων και ταυτόχρονα με απαγόρευση ευμενούς μεταχείρισης που συνιστά προνόμιο. Η αξιολόγηση όπως διενεργείται επί του παρόντος στον δημόσιο τομέα βρίθει υποκειμενικότητας, συγκριτικής αναχρονιστικής αντίληψης, εξισωτικής ομοιομορφίας, αναξιοκρατίας, μεροληψίας, ατομικισμού και ανταγωνιστικής κατεύθυνσης μεταξύ των υπαλλήλων κόντρα στο ομαδικό πνεύμα, για την διεκδίκηση της υποτιθέμενης καλύτερης μισθολογικής εξέλιξης. [Δύο (2) συνεχόμενοι καλοί βαθμοί στην αξιολόγηση (με βαθμό μεγαλύτερο ή ίσο του 90 στα 100) προσφέρουν ταχύτερη προαγωγή κατά ένα έτος. Δύο (2) συνεχόμενοι κακοί βαθμοί στην αξιολόγηση επιφέρουν αναστολή της μισθολογικής εξέλιξης για όλους όσοι αξιολογηθούν ως «ανεπαρκείς» ή «ακατάλληλοι» (άρθρο 12 Ν. 4354/2015)]. Μιας άστοχης λοιπόν μισθολογικής εξέλιξης που θα επηρεάζει για πάντα την εργασιακή ασφαλιστική και συνταξιοδοτική κατάσταση των εργαζομένων.
Συνεπώς, η βαθμολόγηση 606 υπαλλήλων της Περιφέρεια Θεσσαλίας με άριστα σε ένα τουλάχιστον κριτήριο, χωρίς μετρήσιμα στοιχεία, σε βάρος των υπολοίπων μισών υπαλλήλων της Περιφέρεια Θεσσαλίας, χορηγώντας μάλιστα επιπλέον χρήματα και προαγωγή, μόνο κλίμα διχόνοιας και ανταγωνισμού καλλιεργεί μεταξύ των υπαλλήλων και ευνοεί τις πελατειακές σχέσεις, παρά ωφελεί την κοινωνία, η οποία δεν συμμετέχει στην αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων.

Προηγούμενο ΆρθροΕπόμενο Άρθρο

Μοιραστείτε το