Τοπικά

Έλλειψη θεσμών και νομικού πλαισίου για την προστασία των θυμάτων του εργασιακού μπούλινγκ

Ενοχές, φόβος και έλλειψη νομοθετικού πλαισίου συνθέτουν τα χαρακτηριστικά για την κακοποίηση και την παρενόχληση στον χώρο εργασίας. Η Ελλάδα βρίσκεται ακόμη πολύ πίσω συγκριτικά με άλλες χώρες, όπως οι σκανδιναβικές, μην έχοντας το απαραίτητο νομικό πλαίσιο για να στηρίξει τα θύματα του εργασιακού «μπούλινγκ», με αποτέλεσμα να διαιωνίζεται μία κατάσταση ακόμη και χρόνων. «Μπούλινγκ» υφίστανται τόσο οι γυναίκες, όσο και οι άνδρες. Διάκριση όμως δεν υπάρχει και στους θύτες, που μπορεί να είναι και των δύο φύλων. Συνήθως τα άτομα, τα οποία υφίστανται το «μπούλινγκ» στον χώρο της εργασίας, δεν εκφράζονται δημόσια, γιατί νιώθουν μία απροσδιόριστη ενοχή, ότι μπορεί να φταίνε οι ίδιοι που προκάλεσαν αυτή τη συμπεριφορά, δεν εκφράζονται, δεν εκδηλώνονται και το όλο φαινόμενο «σκεπάζεται».
Η νομικός Αικατερίνη Παυλοπούλου ασχολείται με το θέμα της εργασιακής παρενόχλησης από το 2015 όταν είχε διοργανωθεί μία ημερίδα για το θέμα στο Πανεπιστήμιο Θεσσαλίας. «Είναι ένα εξαιρετικά διαδεδομένο φαινόμενο, αλλά απροσδιόριστο και αγεωγράφητο. Δεν είχε πάρει τη θέση που έπρεπε στην κοινωνία, προκειμένου ο κόσμος να το αναγνωρίζει και να το κατονομάζει» δήλωσε στη «Θ» με αφορμή τον εορτασμό της Παγκόσμιας Ημέρας της Γυναίκας.

Το φαινόμενο έχει καταγραφεί και έχει αντιμετωπιστεί θεσμικά ήδη από τη δεκαετία του ’80 με πρώτη χώρα τη Φινλανδία και στη συνέχεια ακολούθησαν όλες οι σκανδιναβικές χώρες, οι Ηνωμένες Πολιτείες της Αμερικής, η Αγγλία, ενώ στη Γαλλία έγινε δημόσια διαβούλευση για χρόνια προκειμένου να θεσμοθετηθεί η αντιμετώπισή του.
Έξι χρόνια μετά τη διοργάνωση της ημερίδας στον Βόλο, αυτό που παρατηρείται είναι πως το φαινόμενο της εργασιακής παρενόχλησης αποτελούσε μία «βόμβα». Η βόμβα αυτή έσκασε και η έκρηξη ξεκίνησε από τον χώρο του θεάτρου και του αθλητισμού. «Πλέον δεν υπήρχε λόγος να το κρατήσουν μέσα τους, καθώς ήταν ένα τραύμα που παρέμενε ανεπούλωτο» σημείωσε η κ. Παυλοπούλου αναφερόμενη στη στιγμή που επέλεξαν τα θύματα να μιλήσουν.

Η νομικός Αικατερίνη Παυλοπούλου

Το bullying στον χώρο της εργασίας έχει καταγραφεί στη διεθνή βιβλιογραφία ως ένα φαινόμενο που είναι πιο διαδεδομένο από τη σεξουαλική παρενόχληση και τον ρατσισμό. Σύμφωνα με το βρετανικό ινστιτούτο management, εργασιακό bullying είναι κάθε επιθετική εκφοβιστική, κακόβουλη ή προσβλητική συμπεριφορά, υπέρβαση ή η κατάχρηση εξουσίας που προσβάλλει την αξιοπρέπεια, δημιουργεί εχθρικό περιβάλλον και υπονομεύει, ταπεινώνει ή επιφέρει βλάβη σε αυτόν προς τον οποίο απευθύνεται. Το θύμα μπορεί να γίνει δέκτης επιθετικής συμπεριφοράς από έναν ή περισσότερους συναδέλφους, με τέτοιο τρόπο, ώστε το θύμα να μην μπορεί να προστατεύσει εύκολα τον εαυτό του και ως εκ τούτου να μην μπορεί να ξεφύγει από αυτή την κατάσταση. Πρόκειται για λεκτική ή ψυχολογική κακοποίηση, η οποία μπορεί να συμβεί σε οποιονδήποτε εργαζόμενο. Στη βιβλιογραφία έχουν σκιαγραφηθεί τόσο τα χαρακτηριστικά του θύτη, όσο και τα χαρακτηριστικά του θύματος.
Τα θύματα είναι άτομα, τα οποία έχουν έλλειψη αυτοπεποίθησης, έχουν αδυναμία αντίδρασης και για αυτό συνήθως είναι γυναίκες. Οι γυναίκες είναι περισσότερο ευάλωτες και λιγότερο θεσμικά έτοιμες για να αντιδράσουν σε κακόβουλες συμπεριφορές. Θύματα αποτελούν και άτομα με εσωστρέφεια ή με απόκλιση από τις κοινωνικές νόρμες ή άτομα, τα οποία ανήκουν σε μία κοινωνική ομάδα. Επίσης μπορεί να συμβεί σε ευαίσθητα ή πολύ καλλιεργημένα άτομα. Αυτά τα άτομα λόγω της καλλιέργειας ή της ευγένειας που τους διακρίνει, δεν αντιδρούν με τον ίδιο τρόπο που θα αντιδρούσε μία άλλη προσωπικότητα.

Το εργασιακό bullying δεν έχει να κάνει με τα χαρακτηριστικά του θύματος, αλλά με την προσωπικότητα του θύτη. Διακρίνονται σε τέσσερις κατηγορίες: Προσωπικότητες με αντικοινωνική, με ναρκισσιστική, με θεατρική ή με ψυχαναγκαστική διαταραχή. Όπως ανέφερε η κ. Παυλοπούλου, για αυτούς αποτελεί ένα παιχνίδι εξουσίας, από την οποία παίρνουν μία ικανοποίηση. «Δεν το κάνουν σε περισσότερους στον χώρο εργασίας, γιατί θα έβρισκαν αντίδραση. Στοχοποιούν ένα ή δύο άτομα» σημείωσε.
Η λεκτική κακοποίηση μπορεί να γίνει με ύβρεις, τις οποίες «εκτοξεύουν» οι θύτες όταν δεν υπάρχει μάρτυρας. Συνήθως γίνεται με ειρωνείες, με κουτσομπολιά, με απομόνωση και με άρνηση της επικοινωνίας. Μπορεί να αγνοείται η παρουσία του θύματος και ο θύτης να απευθύνεται μόνο στους συναδέλφους του, να απαγορεύει στους υπαλλήλους να του μιλήσουν ή να μην αφήνει το θύμα να απευθύνει τον λόγο. Όσο για τον ρόλο των συναδέλφων φαίνεται ότι επικρατεί μία σιωπή. «Δεν θα υπήρχε το bullying το εργασιακό ή το οικογενειακό εάν δεν συνοδευόταν από την ανοχή των τρίτων και τη σιωπή» εξήγησε η κ. Παυλοπούλου.
Μη λεκτική κακοποίηση είναι τα μούτρα, να μιλάει το θύμα στον θύτη και να του έχει μονίμως γυρισμένη την πλάτη, να μην τον ενημερώνει για θέματα που αφορούν στην εργασία του, να του αναθέτει καθήκοντα κατώτερα των ικανοτήτων του ή ανώτερα για να μην μπορεί να ανταπεξέλθει.

Όπως τόνισε η νομικός, «οι συμπεριφορές αυτές απομονώνουν και αποσταθεροποιούν έναν άνθρωπο καθώς προσβάλλουν την προσωπικότητά του. Σε όλα αυτά τα χαρακτηριστικά πρέπει να προσθέσουμε και το χιούμορ, το οποίο ίσως είναι και το πιο ύπουλο. Όταν γίνεται ένα αστείο μπροστά του, το θύμα φοβάται να αντιδράσει, γιατί θα του καταλογίσουν ότι δεν έχει αίσθηση του χιούμορ». Περισσότερο γυναίκες είναι αυτές που καταγγέλλουν περιστατικά ηθικής παρενόχλησης στον χώρο εργασίας. Οι άντρες ίσως να αισθάνονται ότι είναι μειονεκτικό για το φύλο τους να υφίστανται υπονόμευση, κακομεταχείριση και εργασιακή κακοποίηση.
Η σεξουαλική παρενόχληση έχει αντιμετωπιστεί θεσμικά ήδη από το 2010. Υπάρχει νομοθεσία που προστατεύει τα θύματα. Ωστόσο τα θύματα φοβούνται να καταγγείλουν το περιστατικό, καθώς κάθε φορά είναι ο λόγος τους εναντίον στον λόγο του θύτη. Το θύμα αισθάνεται ένοχο και φοβάται ότι θα εκτεθεί και κοινωνικά και για αυτό δεν μιλάει, ενώ φοβάται ότι θα υποστεί και κοινωνικό χλευασμό. «Τώρα που έχει πάρει έκταση το θέμα της σεξουαλικής παρενόχλησης είναι καιρός να αντιμετωπιστεί και το θέμα της εργασιακής παρενόχλησης» πρόσθεσε η Παυλοπούλου, εξηγώντας ότι δυστυχώς τα θύματα της εργασιακής παρενόχλησης στην Ελλάδα του σήμερα δεν έχουν πολλές επιλογές. «Αρχικά θα μπορούσε να απευθυνθεί το θύμα με μία αναφορά στον ιεραρχικά ανώτερο παρουσιάζοντας με περιστατικά τη συμπεριφορά που έχει δεχτεί. Εάν έχει μάρτυρες ή έστω κάποια έγγραφα, από τα οποία μπορεί να προκύπτει η εργασιακή κακομεταχείριση, μπορεί να προσφύγει νομικά με τις διατάξεις για την προστασία της προσωπικότητας, ακόμη και να ζητήσει να αποζημιωθεί, από τη στιγμή που θα αποδειχθεί η προσβολή της προσωπικότητας. Επίσης υπάρχει και η επιλογή να απευθυνθεί στο συνδικαλιστικό του όργανο και να καταγγείλει τη συμπεριφορά που δέχεται» σημείωσε.
«Θα έπρεπε στην Ελλάδα να δημιουργηθεί μία ομάδα από άτομα εκπαιδευμένα, τα οποία θα αναλάβουν υπό τη μορφή διαιτησίας να ακούσουν τους εργαζόμενους, οι οποίοι υφίστανται το εργασιακό bullying και να μεσολαβήσουν και εφόσον είναι επαναλαμβανόμενο να υπάρχουν και συνέπειες» συμπλήρωσε.

Σημειώνεται πως έχει αποδειχθεί ότι το εργασιακό bullying έχει συνέπειες στην παραγωγικότητα των εργαζομένων. Στην Ελλάδα έχουν καταγράφει και περιστατικά αυτοκτονιών μετά από εργασιακό bullying. «Δεν έχουν όλοι οι άνθρωποι τα ίδια στηρίγματα για να ανταπεξέλθουν σε αυτές τις καταστάσεις» τόνισε η κ. Παυλοπούλου.
Υπογράμμισε επίσης ότι τα θύματα πρέπει να αντιληφθούν ότι είναι ένα φαινόμενο που δεν αφορά μόνο τα ίδια και πως δεν πρόκειται για μία συμπεριφορά που έχει να κάνει με τη δική τους προσωπικότητα, αλλά με τη νοσηρή προσωπικότητα του θύτη. Αυτό δρα πολύ ανακουφιστικά. Το θύμα πλέον νιώθει ότι η συμπεριφορά αυτή δεν έχει να κάνει με τον ίδιο με την προσωπικότητά του ή την επίδοσή του και πλέον εργάζεται αποστασιοποιημένο.
«Δεν μπορούμε να βασιζόμαστε στην καλοσύνη των ανθρώπων, θα πρέπει να δημιουργήσουμε θεσμούς. Με αυτούς αντιμετωπίζονται τα προβλήματα και όχι με τις ηθικές αξίες που έχει ο καθένας μας» ανέφερε και σημείωσε πως μετά την ημερίδα του 2015 υπήρξε αύξηση των περιστατικών που ήθελαν να καταγγείλουν περιστατικά κακοποίησης από όλους τους εργασιακούς χώρους, ιδιωτικό ή δημόσιο τομέα» επισήμανε.

Τα περιστατικά εργασιακής κακοποίησης συνήθως δεν φτάνουν στις δικαστικές αίθουσες. Στα εργατικά δικαστήρια φτάνουν οι περιπτώσεις mobbing. Πρόκειται για περιστατικά όπου ο εργοδότης, επειδή θέλει να διώξει τον εργαζόμενο, χωρίς να τον αποζημιώσει, συστηματικά τον ταπεινώνει και τον κατηγορεί, ώστε να τον οδηγήσει σε παραίτηση. Ανάλογα περιστατικά έχουν καταγραφεί φυσικά και στη Μαγνησία. Οι εργαζόμενοι προσέφυγαν στα δικαστήρια και περιέγραψαν τα περιστατικά, τα οποία τους οδήγησαν στο να παραιτηθούν. Και τα δικαστήρια, όπως είπε, έχουν βγάλει αποφάσεις, με τις οποίες ακύρωσαν την παραίτηση και ανάγκασαν τον εργοδότη είτε να επαναπροσλάβει τον εργαζόμενο είτε να τον αποζημιώσει.
Η κ. Παυλοπούλου, για την αντιμετώπιση του φαινομένου, πρότεινε τη δημιουργία ενός site όπου θα μπορεί το κάθε θύμα να καταγγείλει το περιστατικό που έχει ζήσει, να συγκεντρωθούν οι μαρτυρίες και εάν είναι, τότε να αποτελέσουν αντικείμενο προκειμένου να κινηθεί κάποιος νομικά.

Προηγούμενο ΆρθροΕπόμενο Άρθρο
Μοιραστείτε το